Onderwijsaanpak | welzijn professionals

Op deze pagina vind je inspirerende voorbeelden van onderwijsinstellingen uit het hbo en wo en hoe zij invulling geven aan het welzijn van hun onderwijsprofessionals. Zij laten zien hoe aandacht, ondersteuning en ruimte voor eigen regie kunnen bijdragen aan werkplezier, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van docenten en andere medewerkers. De voorbeelden bieden praktische handvatten en ideeën om binnen de eigen onderwijscontext passend beleid en passende ondersteuning te ontwikkelen.

Aandacht voor welzijn van onderwijsprofessionals krijgt steeds meer een plek binnen hogescholen en universiteiten. Dat gebeurt op verschillende manieren. De ene instelling monitort structureel hoe medewerkers hun werk en welzijn ervaren, terwijl een andere inzet op teamgesprekken, coaching, vitaliteit of het aanpakken van werkdruk.

Die aandacht sluit direct aan bij wat we ook belangrijk vinden voor studentenwelzijn. Veel van wat studenten helpt, zoals gezien worden, ruimte ervaren, steun krijgen, autonomie hebben en zich veilig voelen, geldt ook voor onderwijsprofessionals. Wie studentenwelzijn duurzaam wil versterken, doet er daarom goed aan om ook oog te hebben voor het welzijn van de mensen die hen begeleiden en lesgeven. Wat deze voorbeelden laten zien: medewerkerswelzijn vraagt om meer dan losse activiteiten rondom ontspanning of leefstijl. Een duurzame aanpak richt zich zowel op de medewerker, het team als de organisatie.

De onderstaande voorbeelden zijn niet bedoeld als blauwdruk: iedere instelling heeft een eigen context. Kijk vooral welke onderdelen bruikbaar zijn voor je eigen organisatie.

Universiteit Twente: welzijn op drie niveaus

De Universiteit Twente kiest expliciet voor een aanpak op het niveau van individu, team én organisatie. Medewerkers kunnen gebruikmaken van verschillende vormen van ondersteuning, terwijl de universiteit tegelijkertijd structureel onderzoekt hoe medewerkers hun welzijn ervaren.

Wat doet de Universiteit Twente?

Iedere twee jaar worden alle medewerkers uitgenodigd voor een welzijnsonderzoek. Daarmee wil de universiteit actuele en betrouwbare informatie verzamelen over het welzijn van medewerkers. De resultaten worden niet alleen op universitair niveau bekeken. Faculteiten en diensten ontvangen resultaten voor hun eigen organisatieonderdeel. Die kunnen zij gebruiken om lokale plannen en activiteiten te ontwikkelen. Ook teams worden aangemoedigd om met de resultaten aan de slag te gaan. Daarnaast kunnen medewerkers onder andere terecht bij een leidinggevende, HR of professionals op het gebied van duurzame inzetbaarheid en arbeidsgezondheid. De universiteit heeft ook specifiek aanbod rondom bijvoorbeeld neurodiversiteit op het werk.

Wat kun je hiervan meenemen?

Meet niet alleen, maar organiseer ook opvolging. Een medewerkersonderzoek krijgt meer waarde als teams en organisatieonderdelen hun eigen resultaten bespreken en vertalen naar concrete verbeteringen.

Radboud Universiteit: werkdruk samen bespreekbaar maken

De Radboud Universiteit benadert werkdruk als het samenspel tussen wat het werk van medewerkers vraagt en de tijd en ruimte die zij hebben om daaraan te voldoen. Wanneer die verhouding uit balans raakt, kan werkdruk leiden tot werkstress.

Wat doet de Radboud Universiteit?

Medewerkers krijgen verschillende mogelijkheden om iets aan werkdruk te doen. Zij kunnen individueel kijken naar de inrichting van hun werk, maar worden ook aangemoedigd om hoge werkdruk met hun leidinggevende te bespreken. Wanneer werkdruk door meerdere collega’s wordt ervaren, adviseert de universiteit juist om er gezamenlijk naar te kijken. Teams kunnen daarvoor onder meer de Koerskaart Werkdruk gebruiken. Ook is coaching beschikbaar voor medewerkers die extra ondersteuning nodig hebben. De bredere ondersteuning voor medewerkers omvat daarnaast informatie over fysieke en mentale gezondheid, een gezonde werkplek en gesprekken over werk en gezondheid.

Wat kun je hiervan meenemen?

Maak werkdruk geen individueel probleem. Als meerdere mensen binnen hetzelfde team tegen dezelfde knelpunten aanlopen, ligt het voor de hand om ook naar taken, afspraken en werkwijzen van het team of de organisatie te kijken.

Erasmus Universiteit Rotterdam: meten, bespreken en verbeteren

De Erasmus Universiteit Rotterdam gebruikt een periodiek medewerkersonderzoek om zicht te krijgen op thema’s als welzijn, ontwikkeling, inclusie, leiderschap, werkdruk en werkstress. De resultaten vormen input voor beleid én voor gesprekken binnen organisatieonderdelen en teams.

Wat doet de Erasmus Universiteit?

Via de Engagement & Enablement Scan onderzoekt de EUR onder meer in hoeverre medewerkers betrokken zijn bij hun werk en voldoende worden ondersteund om dat werk goed te kunnen doen. Uit de resultaten worden aandachtspunten bepaald voor verbeterplannen. Werkdruk en werkstress kregen daarin bijvoorbeeld nadrukkelijk aandacht. Ook gebruikt de universiteit gegevens uit verzuim, medewerkersonderzoek en onderzoek naar psychosociale arbeidsbelasting om gerichte acties te ontwikkelen.

Een interessant eerder voorbeeld is Mindlab: een theatervoorstelling waarmee medewerkers met elkaar in gesprek gingen over een prettig en sociaal veilig werkklimaat. Teams konden na de voorstelling onder begeleiding verder praten over de uitkomsten van het medewerkersonderzoek. Ongeveer 1.200 medewerkers uit vrijwel alle faculteiten en diensten namen eraan deel. Daarnaast hebben medewerkers toegang tot OpenUp, waarmee zij laagdrempelig met psychologen en leefstijlexperts kunnen spreken.

Wat kun je hiervan meenemen?

Combineer cijfers met dialoog. Een vragenlijst laat zien waar mogelijke knelpunten zitten. Een gesprek binnen teams helpt om te begrijpen wat erachter zit en wat er daadwerkelijk moet veranderen.

HAN: aandacht voor gezondheid, ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid

De HAN koppelt welzijn van medewerkers nadrukkelijk aan gezond en met plezier kunnen werken, werk-privébalans, professionele ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid.

Wat doet de HAN?

Medewerkers kunnen gebruikmaken van verschillende mogelijkheden rondom gezondheid en vitaliteit, waaronder health checks, trainingen rond werkdruk, sportvoorzieningen en activiteiten tijdens een vitaliteitsweek. Daarnaast zet de HAN bijvoorbeeld duurzame-inzetbaarheidsuren, loopbaanontwikkeling en scholing in om medewerkers de mogelijkheid te geven zich te blijven ontwikkelen. Binnen HAN SENECA is bovendien expertise opgebouwd rondom vitaliteit. Daarbij wordt vitaliteit breed bekeken: niet alleen als lichamelijke gezondheid, maar ook als energie, herstelvermogen, mentale veerkracht en duurzaam inzetbaar blijven. Het aanbod omvat onder meer health checks, coaching, werkplekonderzoek, onderzoek en trainingen.

Wat kun je hiervan meenemen?

Verbind welzijn met duurzame inzetbaarheid. Welzijn gaat niet alleen over herstellen wanneer iemand klachten heeft. Ook ruimte om te leren, ontwikkelen, herstellen en het werk gedurende langere tijd goed te kunnen blijven doen, hoort daarbij.

Hogeschool Utrecht: samen energiegevers en energievreters onderzoeken

Een bruikbaar voorbeeld voor teams komt uit het onderzoeksproject Wellbeing@Work van Hogeschool Utrecht. Dit project vond niet plaats onder HU-medewerkers, maar onder zorgprofessionals van het UMC Utrecht en GGZ Centraal. De aanpak biedt wel interessante aanknopingspunten voor onderwijsteams.

Hoe werkte de aanpak?

Professionals gingen tijdens een workshop over werkplezier in teamverband aan de slag met hun energiegevers en energievreters. Vervolgens formuleerden zij mogelijke interventies om hun werksituatie te verbeteren. Het onderzoek liet ook zien dat dergelijke workshops kunnen bijdragen aan een gevoel van verbondenheid, maar dat een veilige sfeer daarvoor een belangrijke voorwaarde is.

Wat kun je hiervan meenemen?

Een eenvoudige teamvraag kan al een goed startpunt zijn: Wat geeft ons energie in het werk, wat kost ons energie en wat kunnen we daar samen aan veranderen? Daarmee verschuift het gesprek van alleen individuele coping naar gezamenlijk kijken naar de werkomgeving.